企业管理思想指南：如何设计合理岗位条件提升管理效率
要做好企业管理，首先需具备正确且良好的企业管理思想。只有脑袋中存有好的思想，才能够做出好的管理行动。1.设计好普通岗位条件
现在很多公司在招聘时存在一个通病。他们招聘普通岗位会设定很多限定条件，因为是按照优秀人才的模板来设计的。所以，这个岗位就变成了“不可能岗位”和“坑人的岗位”。德鲁克曾提出一个重要的岗位设计原则。他指出，若一个职位先后由两人或三人担任都以失败告终，那么可以确定这是一个常人难以胜任的职位，需要对其进行重新设计。
当员工无法胜任岗位工作时，大部分企业会选择培训员工，这是一种可行的方式。然而，比执行力更为重要的是企业的管理力与控制力。执行力的最初目的是使管理变得更简便，倘若执行变得复杂，就不符合现代管理的趋势。真正的趋势是让组织流程愈发复杂，一线岗位的执行动作也需要逐渐标准化。
2.辞掉“少不了的人”
二战时期，美军陆军参谋长马歇尔将军若听到谁是“少不了的人”，他就会及时把其调离。从个人角度讲，“少不了的人”是一种荣誉；但从组织角度讲，“少不了的人”反映出组织存在问题。调离“少不了的人”，是为了避免让个人去弥补组织的缺陷，以强化组织功能。如果你被称作上司的“左膀右臂”或者“少不了的人”，通常就表示因为你过于杰出，进而掩盖了上司的无能以及组织的缺陷。
3.做到低标准，严要求
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既要“高标准”，又要“严要求”，这难道不崇高吗？但实际上，“高标准”往往导致的是“不要求”或者“低要求”。管理水平的提升不在于标准的高低，而在于要求的严松。只要做到了“低标准，严要求”，自然就能进化到“中标准，严要求”，进而达到“高标准，严要求”。
4.比人才更重要的是平台
人才确实很重要。然而，为何许多从优秀企业挖来的人才到最后却一事无成，甚至沦为“废才”呢？人才固然重要，但人才表演的舞台更为重要。倘若没有舞台，人才就无法成为真正的人才。微软在中国招聘的员工是人才，难道他们在进入微软之前就不是人才吗？恰恰是微软的舞台成就了所谓的人才。经常能见到一些企业业绩持续下滑，但人才却很多；而一些企业快速成长，却反而在人才方面显得很紧张。优秀的企业之所以能拥有人才，是因为它们具备人才培养体制，具备那种能将看似腐朽的情况转变为神奇的管理力量。
5.把员工看成平凡的人
执行力流行，是因为其隐含基本逻辑为：若员工没有执行力，那么业绩就难以提升。然而，道德如雷锋、能力似上尉“罗文”那样的下属，大概并不多。所以管理的前提应当是：从道德层面将员工设想为“自私自利”的普通人，这是人的本性；从能力层面把员工设想为平凡的人，因为普通岗位难以留住高水平的人。在这个前提之下，企业需要运用有效的管理手段。这样可以使员工的“自私自利”行为不会对企业和他人的利益造成损害。同时，也能够让平凡的人创造出不普通的业绩。
6.能带来福祉的才是好产品
创新为何不能是模仿（创新性模仿）、整合、妥协、改良、尝试呢？德鲁克提出了创造性模仿以及创新的源泉与流程，他认为创新并非是“缪斯的宠儿”，而是能够从概念、制度和流程等角度出发，将创新转变为普通人的工作，只有这样的创新才是真正具有价值的创新。伟大的产品并非取决于是否为高科技，高科技产品也不能意味着就拥有大市场，而是在于它能否给人们的生活带来便利与福祉。
7.普通人也需要能创新
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曾经有一个主题为“创新前沿”的栏目，主持人提出了三十个与创新相关的词汇，这些词汇包含超越、背叛、摒弃、颠覆、改良、发现、模仿、妥协、实践、学习、执行、整合，还有“不破不立”“成功破坏”以及与众不同等。在会议上，一百多位企业家、经济学家以及职业经理人等对他们喜爱的词汇进行了点击。结果，这些词汇与众不同，实现了超越，打破了框框。它们分别以 40%、60%、40%的点击率，成为了更受欢迎的词汇。然而，这又是一个光荣的错误。如果这就是创新，那么创新就只是少数技术人员、经理人和“聪明人”的专属，普通人被隔绝在外。他们所说的实际上是创造，而非创新。
8.用人要疑，疑人可用
“用人不疑，疑人不用”这一表述实际上属于农业社会的用人观念，如今已不适用于现代商业社会。现今，现代人的活动范围极为广阔，人口的流动极为频繁，社会身份的变换速度也很快。倘若真要秉持“用人不疑，疑人不用”的原则，那么最终的结果或许是无人可供任用，又或许只能任用亲信。那么，何为人才呢？其实就是能够做事的人，能够吃亏的人，能够负责的人！在现代社会，用人观是“用人要疑，疑人可用”。
用人要疑主要指的是要有约束与监督机制，即便已经任用了的人也需要进行监督。因为存在疑问在先，所以需要采取措施将可能产生的风险降低一些。疑人要用是在其人格和能力不确定的情况下，对其进行观察、选拔并加以使用，这样可以避免埋没和浪费人才。只有敢于使用疑人，并且善于使用疑人，才能够确保企业的人才源源不断，用之不竭。
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